Сокращение работника — как происходит, и в каком размере выплачивается компенсация? Особенности сокращения персонала. Сложности, возникающие при сокращении Обоснование о невозможности сокращения служебных помещений

Вопрос:

Наши юристы говорят, что экономический кризис и снижение объема производства на предприятии является очень сомнительной причиной для сокращения штата. А что же тогда мы должны указывать причиной сокращения должностей ненужных нам работников?

Ответ:

Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит специальной статьи, в которой были бы прямо перечислены причины для высвобождения работников в связи с сокращением штата или численности работающих. Всем известно только юридическое основание. Им является пункт 2 ст.81 ТК. В той же статье 81 ТК изложен общий порядок высвобождения. В статьях 178-181 ТК предусмотрены гарантии и компенсации работникам в связи с расторжением трудового договора, а вот причины прямо не названы. Создается впечатление, что причины высвобождения работников возникают нежданно-негаданно или по личной прихоти работодателя. Но, к счастью это только впечатление.

Объективные причины для сокращения штата в законе найти можно! Они названы в ст.74 ТК РФ. Но для этого надо некоторым образом потрудиться. В данной статье закона предметом регулирования является изменение определенных сторонами индивидуальных условий трудового договора с работником, которое вызвано изменением в организации производства и труда на предприятии, т.е. изменением технологических или организационных показателей труда. Закон в ст.74 ТК исходит из того, что работодатель, заинтересован по своей инициативе производить изменения в организации производства и труда на своем предприятии в целях поддержания и развития производства, сбыта продукции и сохранения трудового коллектива. Закон знает, что работодателя к этому обязывает основная цель деятельности определенная его Уставом. Особенно важное, социальное и политическое значение указанное правило приобрело в условиях текущего экономического кризиса.

Изменение в организации производства и труда, как правило, влекут изменение индивидуальных условий трудового договора с работником, сохранить которые невозможно по причине объективного и необходимого характера производимых изменений на предприятии. Если работник не согласен работать в новых условиях, то трудовой договор с ним подлежит прекращению по п.7 ст.77 ТК. Это основное правило ст.74 ТК.

Наряду с основным правилом указанная правовая норма предусмотрела отдельный случай. Это предоставленное работодателю право устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю в ходе реализации все тех же необходимых изменений в организации производства и труда на предприятии.

Закон специально подчеркнул цель с которой предоставлено такое право - это сохранение рабочих мест. Если работник отказывается работать в условиях неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним подлежит расторжению по инициативе работодателя по п.2 ст.81 ТК. Как видим, речь идет о сокращении должности работника с предоставлением гарантий и компенсаций, предусмотренных законом при высвобождении по сокращению штата предприятия.

Таким образом, все прояснилось. Причиной сокращения штата является изменение в организации производства и труда, т.е. изменение технологических или организационных показателей труда на предприятии. Это справедливо, поскольку причина объективна и не связана с личными пристрастиями работодателя.

Если приказ о сокращении штата называет непосредственно производимые изменения в организации производства и труда, т.е. изменения технологических или организационных условий труда на предприятии, значит такое сокращение штата основано на законе. А если не называет, говорить о законности сокращения штата не приходится.

Осталось уточнить, что изменением технологических условий является изменение в технике и технологии производства т.е. совершенствование технологии производства в результате использования новых станков, машин, оборудования; внедрение результатов опытно-конструкторских, научно-исследовательских работ; выпуск новых видов продукции; изменение профиля производства.

Изменением организационных условий является структурная реорганизация производства т.е. внедрение новых систем управления и планирования производством, новых методов контроля; пересмотр и замена норм труда и норм выработки; аттестация и рационализация рабочих мест; внедрение новых систем учета финансовых и хозяйственных показателей; внедрение безопасных условий труда и способов надзора за их выполнением.

Сокращение штата в структуре юридического лица – достаточно распространенная практика в настоящее время. Но существуют ли законодательно обоснованные причины для проведения такой процедуры?

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Может ли работодатель произвести необоснованное сокращение и что за это ему грозит? На эти и другие вопросы мы ответим далее.

Что говорит закон?

Законные причины и основания

И хотя в ТК РФ явно не содержится правовых норм, устанавливающих основания для сокращения штата, некоторые объективные причины все же можно найти. Рассмотрим, какие же именно.

Общие

Своего рода основания для сокращения штата работников перечислены в ст. 74 ТК РФ. Согласно положениям, сокращение допускается в случае существенных изменений технологии производства и условий труда. Из-за этого изменяются и условия — сохранить первоначальные не представляется возможным.

При отказе работника осуществлять деятельность в новых условиях, производится в порядке, предусмотренном п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель также может установить или неделю, однако в том случае, если происходят все те же существенные изменения технологии производства или условий трудовой деятельности.

Если рассматривать ситуацию в общем аспекте, основаниями для сокращения могут служить:

Обстоятельство	Пример
Общая ситуация в экономике	Организация осуществляет деятельность по производству эксклюзивных коллекций женской обуви. Однако из-за снижения общей покупательной способности у населения спрос резким образом падает. Предприятию становится нецелесообразным содержать должности рабочих по пошиву обуви, вследствие чего происходит массовое сокращение
Слияние, реорганизация или присоединение компаний	\При таких процессах потребность в определенных должностях может резко снизиться
Оптимизационные процессы внутри самой организации	Из-за перестройки производства и реализации новой программы, предусматривающей снижение издержек на предприятии, может быть произведено сокращение численности определенных категорий персонала

В бюджетной организации

По общему правилу, процедура сокращения в бюджетных учреждениях совершается в соответствии с правилами, регламентированными ТК РФ.

Это означает, что действуют все те же нюансы, что и для других форм юридических лиц:

работников за два месяца;
предложение другой работы;
рассмотрение наличия у определенных лиц преимущественного права на оставление и др.

Также работодатель обязан согласовывать действия с выборным органом профсоюзной организации при решении проблем, связанных с прекращением трудовых взаимоотношений по волеизъявлению работодателя.

Уведомить орган необходимо:

за два месяца до даты увольнения – в общем случае;
за три месяца – если планируется массовое увольнение (критерии массовости регламентируются в соответствующих отраслевых и территориальных соглашениях).

В полиции

Сокращение в МВД может быть на законных основаниях произведено в следующих случаях:

если последующее использование увольняемых сотрудников не представляется возможным;
если сотрудник органов МВД отказывается от перемещения по службе (назначения на любую другую предложенную должность);
работник отказывается от перемещения по службе в другую местность.

Экономическое обоснование

По общему правилу, предусмотренному трудовым законодательством, работодатель не обязан предоставлять кому-либо обоснования (в том числе, и экономические) своего решения о ликвидации отдельных должностей внутри предприятия.

Однако согласно позиции Высших судов, правомерность сокращения будет иметь место только при действительном сокращении штата или численности. Обязанность доказать это в суде, при оспаривании работником, возлагается на работодателя.

В качестве такого обоснования руководство организации может привести такие факторы, как:

снижение объема работы, и, как следствие, необходимость оптимизации фонда оплаты труда;
изменение условий и характера работы организации как в целом, так и в части отдельных подразделений;
любые другие факторы.

Таким образом, должны быть представлены конкретные обстоятельства, способствующие высвобождению части рабочей силы на предприятии.

Необоснованное сокращение

В некоторых случаях сокращение может быть необоснованным с точки зрения трудового законодательства. В каких же случаях работник может обратиться в суд и отстоять свою позицию?

Что можно сюда отнести?

Увольнение по сокращению будет необоснованным, если работодатель нарушил порядок реализации процедуры. Согласно ст. 180 ТК РФ, при осуществлении сокращения организация-работодатель обязана предупредить своих сотрудников в письменном виде и под роспись за 2 месяца. Таким образом, нарушив данное требование, предприятие может столкнуться с судебными разбирательствами, где оно будет выступать в качестве ответчика.
До увольнения работодатель обязан доказать работнику, что трудоустройство на другую должность внутри компании, соответствующую уровню подготовки и квалификации сотрудника, невозможно в принципе. Нарушение данного правила повлечет неправомерность процедуры сокращения.
Преимущественное право сотрудника на оставление не было соблюдено. Если работодатель не выяснил, какие из работников имеют большую производительность труда, также будет незаконным.
Не была уведомлена служба занятости населения. По общему правилу, центр занятости должен быть уведомлен в соответствующем порядке за два месяца до увольнения работника.
Кроме этого, процесс будет неправомерен, если был нарушен общий порядок подготовки документации. К примеру, не был издан приказ об изменении штатного расписания.
Если не было соблюдено правило о недопустимости увольнения отдельных категорий персонала , таких как беременные женщины, сотрудники в периоды временной нетрудоспособности, находящиеся в и др., процесс сокращения может быть также оспорен в судебном порядке.

Последствия для работодателя

Работодатель, при несоблюдении трудового законодательства в части норм, предусматривающих увольнение работника, несет определенную ответственность.

Ответственность может принимать следующие разновидности:

обязанность восстановить сотрудника на прежнее место осуществления трудовой деятельности;
обязанность выплатить сумму заработной платы за период вынужденного прогула;
обязанность уплатить сумму морального вреда, запрашиваемую работником в качестве компенсации, и при удовлетворении соответствующего размера выплаты судебным органом.

Многие работодатели и сотрудники часто интересуются, какими могут быть основания для сокращения штата работников по ТК РФ в 2018 году. При этом далеко не всегда у обеих сторон трудовых взаимоотношений есть точное понимание, является ли необходимым наличие обоснования для сокращения штата или численности сотрудников, а в ряде случаев это осложняется дополнительными факторами, например – нахождением работников в больнице. Но действующее законодательство дает четкие ответы на все вопросы, которые связаны с поиском оснований для сокращения, а также ответственности за необоснованное сокращение штата.

Основания для сокращения штата работников по ТК РФ – общие правовые нормы

В целом, на 2018 год основания для сокращения штата от работодателя в большинстве случаев не требуются – данная норма действовала только при Советском Союзе, и не предусматривалась положениями ТК РФ в принципе.

Тем не менее, у многих кадровых специалистов или иных работников, трудившихся еще в период СССР, существует распространенное заблуждение относительно обязанности работодателя обосновывать сокращение штата или численности сотрудников. Чтобы лучше понять предусмотренный на текущий момент порядок сокращения, можно ознакомиться с положениями следующих статей ТК РФ:

Ст. 8 ТК РФ. Положениями означенной статьи регулируется порядок составления предпринимателями и иными субъектами хозяйствования, которые выступают работодателями, локальных нормативных актов, на основании которых регулируется деятельность всей организации, права и обязанности сотрудников и иные особенности. Работодатель вправе устанавливать любые нормативные акты, если они не противоречат действующему законодательству, в том числе – определять в них возможные основания для сокращения штата работников. Однако следует также помнить, что локальные нормативные акты являются обязательными не только для сотрудников, но и для самого работодателя, и за их несоблюдение он может быть привлечен к ответственности.
Ст. 77 ТК РФ. Данной статьей регулируются общие случаи , в числе которых также имеется сокращение штатов работников. Однако непосредственно основания для проведения сокращения данная статья не рассматривает – она лишь предполагает наличие определенной правовой базы и перечень оснований, по которым может быть уволен работник в целом.
Ст. 81 ТК РФ. В этой статье рассматриваются принципы увольнения сотрудников по инициативе работодателя. И сокращение штатов является одним из частных случаев подобного увольнения, поэтому основное правовое регулирование данного вопроса обеспечивается именно положениями ст. 81. Она предполагает также наложение на работодателя определенных обязанностей при сокращении штата или численности работников. При этом основания для сокращения штата или численности сотрудников могут быть любыми – законодательно от работодателя не требуется предоставления никаких дополнительных фактов, подтверждающих необходимость уволить работников.
Ст. 82 ТК РФ. Положения данной статьи следует учитывать при сокращении штата работников или их численности, так как их несоблюдение может повлечь признание увольнения работника необоснованным, его восстановление в должности с выплатой компенсации всех дней вынужденного прогула, а также назначение штрафа работодателю. Рассматривается же в этой статье обязанность работодателя при сокращении штата уведомлять профсоюзные органы в строго определенный срок.
Ст. 84.1 ТК РФ. Данной статьей устанавливается общий порядок проведения процедуры увольнения и необходимые действия со стороны работодателя. Если он будет нарушен, в том числе и при проведении сокращения штата работников, увольнение может быть признано незаконным.
Ст. 178 ТК РФ. Её принципы возлагают на работодателя обязанность по выплате выходных пособий увольняемым работникам в связи с сокращением и по иным причинам, при этом невыплата пособий, нарушение предусмотренного порядка обеспечения гарантий сотрудникам делают всю процедуру сокращения незаконной.
Ст. 179 ТК РФ. Нормативы означенной статьи регулируют вопросы преимущественных прав на оставление сотрудников на работе в случае сокращения, что ограничивает возможности работодателя по увольнению отдельных категорий работников.
Ст. 180 ТК РФ. Данная статья Трудового кодекса устанавливает порядок действий работодателя и общий перечень гарантий, на которые могут рассчитывать сокращаемые сотрудники – уменьшение их объема однозначно приведет к признанию всей процедуры увольнения незаконной.
Ст. 261 ТК РФ. Принципами данной статьи регулируется предоставление особых гарантий беременным женщинам. В частности – они не могут подпадать под сокращение штата ни при каких обстоятельствах.
Ст. 292 ТК РФ. Данной статьей регулируется особый порядок сокращения работников, работающих по срочным договорам сроком менее 2 месяцев.
Ст. 296 ТК РФ. Означенная статья регламентирует порядок сокращения сотрудников, занятых на сезонных работах.
Ст. 318 ТК РФ. Положения следующей статьи необходимо учитывать работникам и работодателям, ведущим трудовую деятельность в условиях Крайнего Севера.

Как можно понять из вышеописанной нормативной базы – никаких прямых законодательных требований к наличию оснований сокращения численности или штата работников нет . То есть – работодатель не должен обязательно искать соответствующее основание. Однако есть множество нюансов, которые все же необходимо учитывать при проведении сокращений.

Хоть законодательство и объединяет понятие сокращения численности или штата сотрудников, на деле – это две различные процедуры. При сокращении численности не изменяется количество должностей на предприятии, в то время, как уменьшается количество занимающих их лиц. Сокращение же штата может подразумевать упразднение целых должностей и отделов, однако может также предполагать и расширение, в том числе и за счет упраздняемых, других структурных подразделений предприятия.

Основания для сокращения численности или штата – когда они нужны, перечень

Несмотря на то, что с точки зрения законодательства, основания для сокращения численности или штата не рассматриваются, фактически у каждой таковой процедуры есть реальные предпосылки. Факторы, влияющие на необходимость сокращения и являющимися основанием для него, могут быть следующими:

Вне зависимости от того, какие факторы повлияли на необходимость сокращения штата, ознакомлять с ними работников или профсоюзную организацию работодатель не обязан. Однако следует помнить о том, что необоснованное сокращение, если оно было проведено в нарушение законодательства или содержало в себе признаки фиктивного сокращения, может привлечь повышенное внимание надзорных и контролирующих органов и даже быть оспорено в суде.

Работодатель не обязан обосновывать наличие оснований для сокращения даже в суде. Более того – указание таких факторов может потребовать потом от работодателя предъявления впоследствии дополнительных доказательств их наличия, особенно если они были закреплены в локальных нормативных актах. Поэтому во избежание проблем и споров, основания для проведения сокращения штата лучше не указывать в приказах или других нормативных актах предприятия.

Необоснованное сокращение штата без основания и ответственность за него

Непосредственно за отсутствие основания для сокращения работников, работодателя привлечь к ответственности нельзя. Однако есть ряд ситуаций, в которых сама по себе процедура сокращения может быть признана незаконной, что впоследствии будет являться основанием для применения к работодателю определенных санкций. Таковыми обстоятельствами могут быть:

Доказать факт уведомления контролирующих органов и соблюдения иных положенных гарантий обязан именно работодатель. Поэтому при сокращении рекомендуется использовать достоверные методы фиксации всех процессуальных действий. Например – направление уведомлений с описью вложений, составление актов об ознакомлении работников с приказами об увольнении.

В целом, сама по себе ответственность работодателя за сокращение без основания и с нарушением законодательства предполагает в качестве штрафных санкций административное наказание по ст. 5.27 КоАП РФ, а также восстановление работника в должности с выплатой компенсации всех вынужденных прогулов до момента вынесения судом решения. Однако увольнение беременной может содержать в себе также и признаки уголовного преступления.

Наступивший в связи с политической обстановкой кризис в стране привел многих работодателей к необходимости в сокращении расходов на персонал. И, как следствие - к сокращению самих работников. В этой ситуации неизменно возникают вопросы, связанные с оформлением документов, с положенными выплатами и соблюдением тех требований, что установлены законом.

Как же должна происходить процедура сокращения, и каковы права сокращенного сотрудника?

Что говорится в трудовом кодексе РФ о сокращении работников?

Право на определение численности сотрудников принадлежит исключительно работодателю. Причем, обоснование решения не является, согласно закону, обязанностью работодателя.
Но вменяется в обязанность соблюдение формальной процедуры (прим. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ).

В каком случае сокращение неправомерно?

Отсутствие реальных оснований для сокращения (прим. «мнимое сокращение»).
Увольнение, осуществляемое без соблюдения положенной процедуры либо при некорректном соблюдении процедуры.

Кого сократить не имеют права?

При процедуре сокращения у отдельных категорий сотрудников возникает преимущественное право – на увольнение в последнюю очередь (ст.179 ТК).

К сотрудникам, которых обязаны по закону оставить на работе при сокращении штата, относятся:

Сотрудники с 2-мя (и более) иждивенцами (прим. члены семьи на содержании сотрудника).
Сотрудники, в семьях которых нет иных источников дохода.
Сотрудники, которые в процессе работы на конкретного работодателя получили трудовое увечье либо проф/заболевание.
Инвалиды ВОВ.
Сотрудники, которые осуществляют повышение квалификации по направлению работодателя неотрывно от своей работы.
Сотрудники, которые находятся в отпуске - независимо от вида отпуска (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
Будущие мамы.
Мамы, которые имеют малышей до 3 лет.
Сотрудники, являющиеся временно нетрудоспособными (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
Матери-одиночки (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет).
Сотрудники, воспитывающие детей без матери (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет) – опекуны.
Сотрудники в возрасте до 18 лет (при отсутствии согласия органов опеки).

В ситуации, когда работодатель увольняет будущую маму или маму-одиночку, не зная о данных фактах, увольнение признается незаконным через суд.

Причины и основания сокращения ставки работника организации

Из основных причин возможного сокращения сотрудников выделяют ликвидацию компании, смену вида ее деятельности, финансовые сложности и пр.

На сегодняшний день наиболее актуальная причина – финансовые сложности (причина – политическая обстановка в мире, экономические трудности). Сокращение штата становится для многих компаний единственным вариантом «остаться на плаву» и спастись от банкротства.

В ТК РФ четко определены основания для сокращения сотрудников:

Ликвидация предприятия.
Прекращение деятельности фирмы (организации) ИП.
Сокращение численности/штата сотрудников. Данный пункт действует лишь при условии ликвидации должности сотрудника.
Наличие сотрудников с более высокой квалификацией, производительностью труда и пр. (доказательства квалификации должны быть подтверждены соответствующими документами).

Стоит отметить, что в приказе о сокращении штата должны указываться реальные основания сокращения, соответственно которым оно и осуществляется.

Как правильно проводится сокращение работника?

Всю процедуру сокращения штата разделяют на несколько этапов:

Издание приказа о сокращении штата и изменении штатного расписания

В нем определяется список должностей, которые подлежат исключению из штатного расписания с соответствующими датами, а также список лиц, которые будут ответственные за процедуру сокращения (уведомление сотрудников и пр.).

Создание комиссии из компетентных специалистов

Она должна заняться вопросами сокращения штата, и установлением сроков проведения для каждого этапа процедуры.

Уведомление

Подготовка его формы с полной информацией о сокращении должностей, ознакомление сотрудников, подлежащих увольнению, с уведомлениями под их роспись за 2 месяца до намеченной даты расторжения договора. Уже на момент подготовки данного уведомления работодатель должен быть осведомлен о наличии/отсутствии у сотрудника преимущественного права.

Вакансии

Работодатель предлагает сотрудникам, подлежащим сокращению, все должности, что соответствуют их квалификации и состоянию здоровья, и имеются в местности осуществления сотрудником его рабочих обязанностей. Предложить свободную вакансию в иной местности (прим. за пределами границ насел/пункта) работодатель может лишь в ситуации, когда это предусмотрено трудовым договором.

Стоит отметить, что увольнение сотрудника по сокращению штата допустимо исключительно в случае, если перевод данного сотрудника на иную работу из имеющихся у работодателя (и только с письменного согласия самого работника) невозможен (ст.82 ТК РФ). Все имеющиеся вакансии должны предлагаться сотруднику, как при вручении уведомления о сокращении, так и вплоть до момента расторжения договора). При непредоставлении свободных вакансий, а также при непринятии мер для дальнейшего трудоустройства сотрудника, увольнение будет считаться незаконным, а самого работника обязаны восстановить на прежнем месте.

Центр занятости населения

Работодатель обязан за 2 месяца до момента расторжения договора с сотрудником (не менее) сообщить о сокращении соответствующей должности в центр занятости населения. При массовом сокращении – за 3 месяца (не менее).

Данное уведомление в ЦЗН должно содержать все необходимые данные о сокращаемых работниках, включая условия оплаты их труда (профессия и специальность, занимаемая должность, требования по квалификации и пр.).

Примечание: неуведомление ЦНЗ о сокращении сотрудника незаконно, как и отсутствие отметки на уведомлении, полученном ЦЗН (то есть, уведомление было отправлено в ЦЗН, но отметки об этом у работодателя не имеется).

Профсоюз

Выборному органу профсоюзной организации сообщение о будущем сокращении штата направляется за 2 месяца до назначенной даты расторжения договоров. При массовом увольнении – за 3 месяца.

Увольнение

Издание соответствующего приказа должно осуществляться по истечении срока предупреждения о будущем сокращении, с последующим оформлением всех необходимых документов и ознакомлением сотрудника с ними под его роспись и исключительно в установленные законодательством сроки.

После чего сотруднику выдается трудовая книжка, все иные необходимые документы, а также производится полный расчет (своевременно).

Выходное пособие

Выплата компенсаций осуществляется работодателем после расторжения договора также строго в установленные законом сроки.

Образцы и бланки уведомлений или предупреждений

Согласно ст. 180 ТК РФ , уведомление сотрудника о грядущем сокращении осуществляется передачей соответствующего документа с приложением копии приказа лично в руки либо по почте за 2 месяца до непосредственного увольнения и с обязательным предложением других вакансий в течение всего срока до момента увольнения.

Образец уведомления:

ООО «Петров и К».
Водителю-экспедитору Иванову А.В.
Дата_____

УВЕДОМЛЕНИЕ.

Уважаемый ________ (ФИО сотрудника), Уведомляем Вас о том, что "__"__________ _____ года (дата) было принято решение о сокращении численности сотрудников нашей компании в связи с ______________ (причина сокращения) Приказ № ____ от "__"_______ года (дата). В соответствии со статьей 180 ТК РФ ООО «Петров и К» предупреждает Вас о предстоящем увольнении "__"_______ _____ года (дата) на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ (________причина сокращения штата). В связи с предстоящим увольнением ООО «Петров и К» предлагает Вам перевод на другую работу на следующие должности:

____________ (должность) _______руб. (оклад)
____________ (должность) _______руб. (оклад)

В случае несогласия на перевод Вы будете уволены "__"_______ _____ года (дата). При увольнении Вам будут предоставлены компенсации, установленные статьей 178 ТК РФ и другими нормами действующего законодательства РФ.

Генеральный директор М.А. Клюев.

С уведомлением и предложениями о трудоустройстве в порядке перевода на другие должности ознакомлен (-а) и 2-ой экземпляр получил (-а).
________ (подпись сотрудника) "___"________ ____ г. (дата)
_____________________ (мнение работника о переводе на другую должность)

На какие компенсации, пособия и выплаты можно рассчитывать бывшим работникам предприятия?

График выплат пособия и его размеры регламентированы гл.27 ТК РФ , в которой указаны положенные сотрудникам при сокращении гарантии и компенсации, а также категории граждан, за которыми закреплено преимущественное право – остаться на работе при сокращении численности сотрудников.

День официального увольнения – это последний рабочий день сотрудника. Работодатель, независимо от причины сокращения, обязан выплатить сотруднику денежную компенсацию за неиспользованный отпуск (либо отпуска), выходное пособие и иные денежные задолженности при их наличии.

Что касается среднего заработка, его расчет производится с учетом зарплаты, что уже начислена работнику, а также времени, которое сотрудник отработал по факту, включая день сокращения.

Сколько должны выплатить при сокращении, на какую компенсацию рассчитывать сотруднику при сокращении?

Согласно действующему ТК РФ, при сокращении сотрудник имеет право на:

Выходное пособие. Размер – средний месячный заработок. 2-недельный заработок – для сотрудника, занятого на сезонных работах.
Сохранение среднего месячного заработка до момента, пока сотрудник не устроится на новую работу (ограничено определенным сроком).
Иные выплаты и компенсации, в соответствии с трудовым договором.

Сколько месяцев или окладов выплачивают пособие при сокращении?

Сохранение за сотрудником среднемесячной зарплаты до момента трудоустройства
ограничено сроком в 2 месяца (при особых условиях – до 3-6 мес.).

Порядок осуществления выплат:

Пособие за 1-й месяц: выплата осуществляется вместе с расчетом непосредственно при увольнении. То есть, выходное пособие «авансом» за 1-й месяц.
Пособие за 2-й месяц: выплата осуществляется после полного окончания 2-го месяца после предоставления сотрудником трудовой книжки без отметок о трудоустройстве за прошедший период. При трудоустройстве сотрудника, к примеру, в середине 2-го месяца, выплата осуществляется соответственно тому периоду, в который сотрудник трудоустроен не был.
Пособие за 3-й месяц: выплата осуществляется исключительно в ситуации, когда сотрудник не трудоустроился в течение прошедших после увольнения 3-х месяцев при условии, что он обратился в ЦЗН (прим. по месту регистрации) в течение 2-х недель после увольнения и был в данном ЦЗН зарегистрирован. В этом случае ЦЗН выдает сотруднику соответствующую справку, которая и предъявляется работодателю для получения пособия за 3-й месяц.
Пособие за 3-6-й месяц: выплата осуществляется только в случае, если сотрудник работал на Крайнем Севере. Выплатой пособий для данной категории сотрудников занимается (начиная с 4-го месяца) ЦЗН.

При сокращении не выплатили всю зарплату, больничный или отпускные – что делать?

Все выплаты (за исключением пособий, которые выплачиваются уже после увольнения) должны осуществляться в день увольнения и ухода сотрудника с предприятия. Задержание выплат незаконно. Все выплаты осуществляются соответственно трудовому договору и законодательству РФ.

Если выплаты не были произведены (или были произведены не в полной мере), то сотрудник имеет право обратиться в суд для взыскания невыплаченной зарплаты (при условии, что она должна выплачиваться), а также компенсации за…

Неиспользованный отпуск.
Неоплаченный больничный.
Моральный вред.

А также сотрудник имеет право потребовать через суд…

Компенсацию за расходы на юридические услуги.
Проценты за задержку выплаты.
Компенсацию за недополученный заработок из-за задержки трудовой книжки, из-за внесения в нее некорректной записи причины увольнения, из-за незаконного увольнения/перевода.

Также можно обратиться в прокуратуру с заявлением (одновременно с заявлением в суд). Если напуганный работодатель зарплату все-таки выплатит (и другие положенные компенсации), то от иска можно просто отказаться. А пошлина по трудовым спорам ложится на работодателя.

Срок исковой давности по таким заявлением (ст.392 ТК РФ) равен 3-м месяцам со дня увольнения.

На заметку:

Все выплаты и компенсации начисляются соответственно официальной зарплате. То есть, рассчитывать на среднемесячный заработок выходного пособия в 30 тысяч рублей нет смысла, если ваша «белая» зарплата равна 7 000 р, а остальное выплачивается «в конверте».

Что попросить у работодателя при сокращении – полезные советы

Процедура выдачи документов увольняемому сотруднику должна соблюдаться, как и процедура сокращения – неукоснительно и четко, независимо от должности и причины увольнения. Процедура документирования, установленная законом, касается и правильного оформления личной карточки работника, а также ведения журналов учета.

На выдачу каких документов имеет право сотрудник (список включает в себя и те документы, что могут понадобиться сотруднику в дальнейшем)?

Трудовая книжка (с ее оформлением надлежащим образом) – даже при условии ее оформления за счет работодателя.
Трудовой договор (ст. 67 ТК РФ) + все экземпляры доп/соглашений к нему.
Ученический договор (ст.200 ТК РФ).
Пенсионное свидетельство.
Медицинская книжка.
Документ об образовании (при соответствующем договоре на основе этого документа).
Справка об уплаченных налогах.
Справка о начисленных/уплаченных страховых взносах.
Справка о периодах временной нетрудоспособности.
Справка о доходах для предоставления в службу занятости.
Копии приказов (ст. 62, 84.1 ТК РФ) о приеме на работу, увольнении с работы, о переводе на иную работу и иных приказов (о дополнительной работе, работе в выходные, об аттестации и пр.). Предоставляются по запросу сотрудника. Копия приказа об увольнении выдается в день увольнения в обязательном порядке (ст.84.1 ТК РФ).
Справка о периоде работы у работодателя.
Расчетные листки (ст.136 ТК РФ).
Документ о дополнительных страховых взносах на накопительную часть пенсии + о взносах работодателя в пользу застрахованных лиц (при их уплате). Выдается вместе с расчетным листком (ст.9 ФЗ-56 от 30/04/08).
Справка 2-НДФЛ (ст.230 НК РФ). Предоставляется по запросу сотрудника.
Справка о среднем заработке за 3 последних месяца (п.2 ст.3 закона №1032-1 от 19/04/91). Понадобится в службе занятости.
Справка о сумме заработка за 2 года, которые предшествовали году прекращения работы либо году обращения за данной справкой (ст.4.1 и 4.3 ФЗ-255 от 29/12/06). Понадобится для расчета пособия по временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком, и пр.
Документы персонифицированного учета, индив/сведений, а также сведений о стаже (трудовой, страховой). Выдаются по заявлению сотрудника для установления пенсии.
Характеристика.

Наши читатели спрашивали, что происходит при сокращении работника. Кто может попасть под сокращение, и в каких случаях? Что обязан сделать работодатель, и когда он должен уведомить о грядущей «чистке» кадров? Каков размер компенсации? Отвечаем.

Материалы по теме:

Правомерное сокращение работников

Трудовой кодекс России (ТК РФ) четко определяет законные оснований для сокращения сотрудника как со стороны работодателя, так и со стороны работника.

Основания работодателя:

Сокращение штата или численности сотрудников (т.е. исключение из штатного расписания должностей или сокращение количества работников).
В связи с ликвидацией предприятия либо в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.

Право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю.

Закон не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении. Главное, чтобы были соблюдены формальная процедура (см. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ).

Увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности.

Неправомерное сокращение

Мнимое сокращение — сокращение штата (на ликвидацию в таких случаях все же не решаются), не имеющее под собой реальных оснований. Такое сокращение незаконно.

В основном таким способом, несмотря на его трудоёмкость, работодатели пользуются, когда желание избавиться от неугодного сотрудника ну очень велико, а причин для его увольнения нет.

Судебная практика по вопросам признания наличия основания для сокращения штата в нашей стране неоднозначна, т.к. уличить бывшего работодателя довольно трудно.

Также неправомерным сокращением считается увольнение без соблюдения или с некорректным соблюдением процедуры.

Процедура сокращения

Шаг 1. Сокращение штата должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. Новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению.

Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, уволить его по сокращению штата нельзя.

Шаг 2. При принятии решения о сокращении работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации (при ее наличии) не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, т.е. до начала расторжения с работниками трудовых договоров (ст. 82 ТК РФ, определение Конституционного Суда от 15.01.2008 N 201-О-П).

Шаг 3. Предупредить орган службы занятости населения об увольнении работников не позднее чем за два месяца до начала сокращений с указанием должности, профессии, специальности и квалификации каждого конкретного работника.

Шаг 3 ½. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовым увольнениям, органы службы занятости и выборный профсоюзный орган данной организации должны быть предупреждены не позднее трех месяцев до начала соответствующих мероприятий.

Шаг 4. За два месяца до самого сокращения предупредить сотрудника о сокращении под расписку. Если работник отказывается поставить свою подпись под предупреждением об увольнении, составляется соответствующий акт.

Шаг 5. Работнику должны быть предложены все вакантные должности в конкретной организации, на которых он может работать с учетом его квалификации и состояния здоровья. Если в течение времени предупреждения появляется вакансия, работодатель должен ее предложить работнику.

Шаг 5 ½. Работодатель имеет право предложить работнику увольнение без предупреждения, в этом случае работнику выплачивается компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Выплата компенсации не освобождает работодателя от обязанности выплатить выходное пособие и сохраняемый заработок на период трудоустройства. Согласие работника на увольнение без предупреждения должно быть выражено в письменной форме.

Шаг 6. Об увольнении работника издается приказ с указанием даты и формулировки увольнения. С приказом работник должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа работника поставить свою подпись под приказом составляется соответствующий акт.

Шаг 7. В последний день работы с работником производится окончательный расчет, в том числе выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска, а также выдается трудовая книжка с внесенной записью об увольнении.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения профсоюзной организации (ст. 81, 82 и 373 ТК РФ). Увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения или согласия соответствующего профсоюзного органа.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников лиц в возрасте до 18 лет допускается помимо общего порядка только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Кто имеет преимущественное право на сохранение рабочего места?

При сокращении существует понятие преимущественного права — это право определенной категории работников на оставление на работе при сокращении численности или штата (ст. 179 ТК РФ). Уволить по сокращению их могут только в последнюю очередь.

Право распространяется по принципу качества выполняемой работы и либо по социальным основаниям.

Что касается качества работы, то при прочих равных преимущественным правом пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Эта категория включает в себя: образование и стаж работы по специальности. Доказательства квалификации подтверждается документами об образовании, о повышении квалификации, переподготовке, выписками из протоколов комиссий о присвоении квалификационных категорий (разрядов) и т.п.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся

Социальные основания для преимущественного права сохранения рабочего места:

Работник содержит два иждивенца или более (т.н. семейные обстоятельства).
Работникам, в семье которых нет кроме него никого с самостоятельным заработком.
Работникам, получившим в период работы у конкретного работодателя (того, который проводит сокращение) трудовое увечье или профессиональное заболевание.
Инвалидам боевых действий по защите Отечества.
Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, которые могут воспользоваться преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Кого нельзя сократить?

Согласно 261 статье Трудового кодекса РФ сокращение штата исключает возможность увольнения сотрудниц, находящихся в декрете. Нельзя увольнять беременных женщин, женщин с детьми в возрасте до трех лет, одиноких матерей, а также опекунов, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка, имеющего инвалидность (до 18 лет).

Исключением является ликвидация компании или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Также нельзя сократить работника, пока он находится на больничном или в отпуске.

Компенсация и выходное пособие

Компенсация — выплачивается при увольнении без предупреждения с согласия работника. Размер компенсации — сумма среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Эта компенсация — дополнительная.

Выходное пособие — выплачивается сокращаемому сотруднику в размере его месячной заработной платы, которая сохраняется за ним и на протяжении двух следующих месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), в течение которых он будет искать новую работу (ст. 178).

Если сотрудник, уволенный по сокращению штата, в двухнедельный срок обращается в службу занятости, то по решению выплата сохраняется за ним и в течение третьего месяца, если служба не сможет помочь в его трудоустройстве.

Глава 27 Трудового кодекса РФ «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора» регламентирует график выплат выходного пособия и его размер, указывает, какие гарантии и компенсации положены работникам при ликвидации организации или сокращении, а также устанавливает для ряда категорий граждан преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности.